الراي - الأشخاص يشغلون الوظائف ، والوظائف هي مجموعة المهام التي يكلف بها الأشخاص في نطاق مؤسسات تقوم على قاعدة من التشريعات والقوانين والأنظمة والتعليمات ، وقواعد السلوك الوظيفي أيضا ، فالوزارة والمؤسسة والدائرة ليست مجرد قطاعات مؤسسية جامدة في إطار تشريعي قانوني مؤسسي ، ولكنها عملية ديناميكية لا متناهية من العلاقات بين الناس ، مراجعين وموظفين.

 

خلال مراجعتنا للأداء الوظيفي والمعاملات الرسمية على مدى السنوات الماضية خلصنا إلى أن العديد من عناصر الضعف التي أدت إلى فشل السياسات ، وهروب الاستثمارات ، وتعقيد الإجراءات ، مرتبط بنوعية السلوك الوظيفي ، والأخطر من ذلك هو وجود احتمالية كبيرة ليكون النص القانوني محل اجتهاد ، أو أن تتجاهل التعليمات النص القانوني القابل لتفسيرات متناقضة !

 

إلى حد ما تلعب المزاجية التي تحكمها العلاقات بين الموظف والمراجع–بغض النظر عن مستوى الوظيفة–دورا أكثر سوءا ، حين يكون المراجع محل ترحيب ، أو محل بغض لأسباب شخصية أو مزاجية ، وقد سمعنا في مناسبات كثيرة من يقول لقد تعطلت معاملتي من دون إبداء الأسباب ، ومن يقول لقد تم تحويلها إلى لجنة ، أو إلى المستشار القانوني ، أو إلى دائرة أخرى قد لا تكون جهة اختصاص في مرحلة معينة من الإجراء الإداري ، والنتيجة هي العودة إلى بداية الطريق مرة أو أكثر ، لتتم المعاملة بنفس الطريقة التي كانت ستتم في جولتها الأولى في نهاية المطاف !

 

يحدثني أحد المستثمرين أنه بانتظار رأي مستشار قانوني في إحدى الوزارات بشأن معاملة قدمها للوزارة المعنية ، وهو لا يعرف سبب تحويلها إلى تلك الوزارة ، ولا سبب تحويلها إلى مستشارها القانوني ، وعلى افتراض أن ذلك المستشار قرر عدم الموافقة ، فوزارته ليست جهة اختصاص من حيث المبدأ ، وسيكون رفضه مناقضا للدستور ، وللقوانين التي تحكم عمل الوزارة صاحبة العلاقة ، فلماذا تم تحويل المعاملة؟ وما أهمية الرأي القانوني لوزارة قد يكون من حقها أن تبلغ بنتيجة المعاملة ، وليس بإجراءاتها !

 

لقد تعمدت هذا الغموض في عرض القضية ليس تحاشيا لتسمية الأشياء بمسمياتها ، ولكن للفت الانتباه إلى واقع يفسر هذا الجمود والتباطؤ في معظم المعاملات على مستوى الأداء العام ، وليس على مستوى مشكلة بعينها.

 

والذين عانوا كثيرا من هذه الأساليب في إدارة المعاملات الرسمية يدركون الأهمية الفائقة لميثاق قواعد السلوك الوظيفي لكبار المسؤولين والمدراء في الديوان الملكي الهاشمي ، كتعبير عملي عن منظومة النزاهة الوطنية ، وخطوة لإنجاح تلك المنظومة حيث جاء نموذجاً لتطبيقه في المؤسسات العامة في مجالات الحوكمة بما تقوم عليها من نزاهة وشفافية ومساءلة ، وبهدف ترسيخ منظومة السلوكيات المهنية التي تحكم العاملين على هذا المستوى.

 

ومع أهمية البعد الأخلاقي ، والأمانة الوظيفية ، التي تضمن مراعاة المصلحة العامة والتفريق بصورة قاطعة بين المصالح الشخصية والمصالح العامة ، فإن البعد المتعلق بالأهواء الشخصية والمزاجية المتقلبة من شخص لآخر ، وعدم الإخلاص في إنجاز المعاملات الصحيحة ، يجب أن تأتي ضمن الغاية المثلى لمواثيق الشرف ، التي نأمل أن نجد فيها منطلقا لمرحلة جديدة من الأداء العام الرفيع الذي طال انتظاره !

 

yacoub@meuco.jo